朋友的日本之旅去不成了，是因为他的团队在他放假前一个月集体辞职，他为了履行主管的责任，不得不取消旅游的安排，留下来维持部门的运作。 朋友下属选择离开的原因，并不是朋友的管理问题，而是来自别的团队。 由于别的团队中有些不作为的同事，令到他的下属多次需要加班，在情绪不断累积的情况下，无声的爆发了。 其实朋友不是不知道这位不作为同事的存在，也多次向对方主管投诉，但对方主管总会说一些很人道的说话来完场，要求别人体谅，但从来没有任何实质的动作; 到问题爆发时，下属的离去已无法挽回，成了又一个劣币驱逐良币的例子。

听了朋友的境况，除了感叹他的旅行泡汤了，还令我想起「Ruinous empathy 破坏的同理心」一词，意思是指当司对下属只有关怀而没有对应的要求时，其同理心只会带来破坏。这一词来自Kim Scott的著作《Radical Candor： Be a kick-Ass Boss without losing Your Humanity》，由于未有中文版，所以直译的话就是《坦诚直白：做一个不失人性的厉害老板》。 Kim认为现代的管理需要两个重要元素，分别是Challenge Directly 直接挑战和Care Personally个人关怀。

直接挑战的概念就是对员工的工作清楚的反馈，那个地方不好，需要什么培训，并持续保持一个高水平的严格反馈。 这看似简单，但其实我们很难在那个事情上都保持同一个标准，尤其是在作出困难的决定时，例如当你在两位同事中选择一位来晋升，你需要对不被选择一位说出其没有被选中的真正原因，而且是详细及具体的。

在华人的文化中，「话到嘴边留三分」，我们并不欣赏说语太直接，所以我个人并不建议直接搬来用，因为你的「直接」有可能被视为「刻薄」。 然而，要直接指出员工的不足，是作者想说的重点，这方面可因应文化作出些许调整。

至于个人关怀的关怀，并不是嘘寒问暖，而是以员工的角度去设想，帮助员工在其职涯中好好规划。 如果你的建议是真诚的，不是纯粹由公司出发，而是一个双赢的建议，员工是会感受到的。

Kim认为这两个元素要一起执行才有效，才会令团队进入不停进步的状态。 如果只执行直接挑战，Kim称这个状态为Obnoxious Aggression，可以解作恃势凌人，即是没有顾虑对方感受下，凡事只追求目标，并一味推进，当未能如愿时，就直接批评下属。 这种将人当成齿轮去运作的团队，由于团队状态由主管决定，所以主管是固定的话，团队亦是固定。

相反，只有个人关怀的话，就是之前提及过的有害的同理心，只顾及同事的感受而忽略目标。 公司始终是为达成利润或目标而存在，当同事的能力并不适合有关工作，主管或其他同事就有需要去分担该同事未能完成的工作，既做成工作上的不公，也令主管失去处理正事的时间。 而同一时间，受「照顾」的同事也没有成长，以及寻找适合工作的机会。

最后，如果主管同时没有直接挑战和个人关怀，Kim称为Manipulative Insincerity 操控性伪善，可以理解管理上的PUA，通过给予简单的工作，令员工对自己的工作表现有错误的理解，并在遇上困难时，给予直接的指导，其目的不是为了员工的成长，而是显示主管与员工间能力的差距，从而有利对员工作出控制; 员工所获得的成长亦非常有限。 要分别出操控性伪善需要一些时间，但一遇到这样的主管，一定要立刻远离。

其实，根据个人经验，即使做到坦诚直白，也不是说一次就有效果，主管与员工的沟通是持续不断的，主管要保持心态，有一定的坚持，不断去提醒员工，才会逐渐有成效。

苏桂荃 亨达集团首席体验总监