企業管理有很多不同的方式，可能有不同的層級，也可以有不同的模式，但大致上都是由上而下，都是由企業的領袖去決定管理的風格。但你有沒有想個有企業會不設主要領袖呢? 今天來談談一個沒有主領導的企業管理模式，就是Holacracy 全權治理。

Holacracy 這個模式由創業家Brian Robertson提出，以去中化的結構來管理，目標是解決傳統層級組織中當見的溝通不暢、決策效率低下和權責不清等問題。

在這個組織結構中，傳統的管理層級被取代，組織的權力和責任分配到不同的角色和小組中，每個小組都負責特定領域的工作，並擁有決策權。每個角色和任務都被清楚定義，並且有明確的責任範圍，這有助於減少職責重疊和模糊不清的情況。這樣員工可以在自己的角色中自由運作，減少層級和指令，提升效率。

Zappos使用Holacracy的經驗是管理學之一個經典案例。Zappos是一家美國網路零售企業，以出售鞋子而聞名，她在2013年引進了一個的管理模式。在實行期間，員工不能再依賴上級的指揮，而是要根據自身的責任範圍、組織的需求以及目標，去做制定不同的策略，也要和其他小組深入溝通。為提升溝通，Zappos對內部透明度有極高的追求，包括公開薪資資料和詳細的內部決策過程。

對於已習慣傳統管理模式的員工來說，Holacracy是很難去適應的，因為這對於員工個人能力要求非常高。不同小組的政策都是有關聯的，不可能由單一小組去全部執行，而是必須由不同小組一起去共同協作，才能令服務達到優質的水平。但對個別員工來說，他們既要了解市場的需求，也要做到各小組的協同，對於一些未經訓練的員工來說是困難的。Zappos當然也明白不是人人也可以適應，所以會鼓勵並額外支付那些不能完全融入其文化的員工離職，確保只有真正認同公司文化的員工留下。

細心想想，Holacracy這種對員工及溝通有如此高要求的模式，對於一些員工較少，而目標又十分明確的初創企業，可以說是一個理想的模式，能夠更快速地適應變化和市場動態。但由於去中心化，即使公司的企業文化再強，也很難保證每個小組的發展方向是一致的，同時符合市場發展的方向。另外，公司一大，員工一多，就很難去保證所有人都能達到能力的要求，以及嚴格的自我管理；只要不是所有人都達到能力要求，又沒有可以在中間做協調的領導，去中心化的管理結構只會導致效率的下降，令公司無法進一步擴張。因此，Zappos自2014年開始採用Holacracy後，經過數年的努力，在2018年開始逐步改革至其他管理模式。

雖然如此，Zappos並沒有徹底放棄Holacracy，而是將它與其他的管理方式結全。而能在公司經過去中心化的洗禮後，能適應下來的員工，都是可以自行理解公司的營運方向，並將其轉化為市場策略的人才，而且可以融入其企業文化之中，將可成為公司的中流砥柱。

蘇桂荃 亨達集團首席體驗總監