當你培訓同事到一定程度時，同事的反應會轉趨冷淡，這時你大可不用灰心，因為這可能有機會是同事出現成長需求的表現。成長需求，我們可以由馬斯洛模型去理解。

提起馬斯洛，就會想起馬斯洛金字塔。很多不同範疇的課程都很喜歡引用這個金字塔圖像，金字塔將人的需求分成5個層次，由最底層開始是「物理需求」、「安全需求」、「社交需求」、「尊重需求」，最後才能追求「自我實現」。

這個金字塔之所以受歡迎，是因為她完全迎合了二戰之後的世界發展觀。「食飽才追求理想」很合理，為管理公司提供了一個非常方便的工具，教員工只有賺錢夠多才有需要追求其他需求。但想深一層，人的需求真的要滿足一項需求才到另一項?

 原來，馬斯洛金字塔並不是來自馬斯洛，而是由任職顧問公司的心理學家Charles McDermid 借用馬斯洛的需求層次理論而來。當時他在商業期刊刊載的《How Money Motivates Men》內，首次以金字塔的方式來呈現需求層次。在1970年之後，管理學的教科書大量引用這個金字塔，令它成為了無人不識的管理學大作。

老實說，如果不是在管理學界大受歡迎，馬斯洛的名字可能無人得知，因為他的理論在他身處的心理學界並不能企得住腳。其他心理學者認為他的理論過於主觀，缺乏客觀驗證，而馬斯洛本人在晚年亦承認需求層次沒有普世價值，會因文化而異。

認知科學家Scott Barry Kaufman的新書《Transcend》，對馬斯洛的需求理論重新定義，並整合出新的帆船模型。他將需求分成兩類，船身為匱乏需求，風帆為成長需求。

匱乏需求可分為安全感、與人的聯繫及自尊。成長需求可分成三類：探索需求是對社交/未知的探險；愛的需求不是指愛情，而是指對別人的關愛；目的需求是定立人生目標並致力完成。

其實不一定要完全滿足匱乏需求才會出現成長需求，但如果船身不穩，在追求成長時就有可能偏離我們的目標。以探索需求為例，我們要對未知作出探險，就必須走出舒適圈，要放棄部份的安全感；但如果一開始就缺乏安全感，我們就很難踏出去探索，多會選擇繼續留在舒適圈中。

了解這個帆船模型，最大的作用其實是有一個框架去分析自己到底為什麼無法再進步。如果我們期望成長但又未能踏出第一步，那我們就應該多關注船身的匱乏需求，誠實地面對自己，到底欠缺了那些要素，尋求可以滿足需求的辦法。當我們出現成長需求時，其實反映出我們船身的結構已不錯，心理上準備好去面對更多的挑戰，以成就一個更好的自己。

最簡單的例子就是愛情，我想大家身邊都有很多。如果我們在安全感或自尊等方面都未能滿足時，其實是很難在愛情路上一帆風順的；其他成長需求亦一樣，如果我們想在事業中成長，但又因為匱乏需求未滿足而不停為自己找籍口，那必然事與願違。

回到文章開首的問題，當我們發現培訓對象出現成長需求時，代表他們已準備好接受更大的挑戰，擁有更多的自由，承擔更大的責任。這時，不妨考慮將培訓計劃推至下一階段。

蘇桂荃 數碼營銷經理