表弟是一名全職救生員，但去年開始有離職的打算，想在夏天前轉行。細問下才知道救生員所面對的問題。香港新入職的全職救生員都是合約制，每一至兩年更新一次合約，表現好的才會獲得續約，所以在工作上要爭取表現。但同一時間，他們的薪酬卻與舊制的員工有一段差距，有同工不同酬的情況。 

在冬季還好，但在夏季這個人手短缺的時候，由於舊制員工不會有續約的壓力，有時主管叫也叫不動，那工作壓力自然落到需要有好表現的合約制員工身上。面對這種不公，表弟即使多熱愛這份工作，早已心灰意冷，決定在其他行業重頭開始。

以上的情況看似是救生員行內的問題，但相似的問題卻在不同的公司發生。不同的企業文化會產生不同的制度，而制度會一步步改變我們的工作環境。如果我們把泳池或海灘當作一家公司來看，正是領導者要同時兼顧舊制員工的利益和現代的成本效益，才會產生這個同工不同酬的制度。而在這個制度下，劣幣驅逐良幣變成每個泳池必然出現的問題。 

在一般的商業公司，不像公營機構那麼沒有彈性，但劣幣驅逐良幣的情況還是常見。之前的文章說明過，什麼樣的企業文化會吸引什麼樣的人才，如果你希望招聘有創意的人，你的公司就必需有創意的土壤；若不是，即使能騙到有創意的人進來公司，公司的政策及員工都很難去配合發展，最終人才會另謀高就。或者，你最終會請到一個人來擔任這個創意的職位，但能適應沒有創意土壤的人，到底是否適合的人選實在不得而知。 

在一些傳統的華人企業，很多時核心企業文化都是關懷型，作為一家有「人情味」的公司，當然都會善待員工，尤其是老臣子。但對新入職的人而言，他們不清楚過去，對世界的看法也不同，很容易視一些跟不上自己步伐的員工為冗員，產生不滿的情緒。如果情況嚴重，他們能做的選擇只有兩個，離開或留下。離開的，都是相信自己在市場中有價值的人；而留下來的，是為了追求穩定，並慢慢會融入這個文化，令企業難以得到新的發展。 

不過，並非有適當的企業文化就能解決人才流失的問題，有時過度吸納人才也會成為問題。給個例子。字節跳動在2012年成立，王牌產品有今日頭條和抖音，在2018年超越Uber成為全球最大價值新創企業，在國內以高效的溝通及執行力而盛名。字節跳動在發展初期，公司沒有什麼硬規則要守，也提供很多的環境給員工由下而上發展，是很適合新創公司的土壤。 

之後，公司急速膨漲，大量新人加入，生產力卻未有相應的上升，其創辦人張一鳴也曾抱怨，以前程式員只有兩個，卻能造出20多個APP，不明為什麼現在各個項目需要那麼多人。其實，要在寬鬆的環境下工作，需要很有自制力的員工，這類人不多，要在數萬人的巨企內排除沒有自制力的，是不可能的事。當這批沒有自制力的人員利用公司的方便而成為了公司的主流，有能力的員工自然會在一兩年後，有足夠相關經驗，帶著公司的品牌去另謀高就。中國人的基因，刻著安穩的基因，可以定下來都會定下來，問題是公司能否讓有能者定下來。 

最後，說一下員工流失率，市場普遍認為2-4%流失率是正常水平，但個人認為，流失率的高低會因為公司的文化而不同，走精英制的流失率高是必然的，並不代表不健康。然而，如果公司長時間都只有被動的流失，則反映公司已很久沒有對內部人員作出檢討，這樣不管流失率高或低都是不健康的。

蘇桂荃 數碼營銷經理